Pada hari Sabtu kemarin, saya memeriksakan diri ke RSCM Kencana di Jakarta untuk memperoleh surat keterangan disabilitas. Ternyata ini adalah pertama kalinya bagi RSCM membuat surat keterangan disabilitas untuk orang dengan Autisme dan ADHD. Salah satu konten surat yang diperhatikan adalah tentang derajat disabilitas. Ini merupakan langkah awal saya mengadvokasi diri saya demi memperoleh tempat kerja yang layak dan inklusif. Saya perlu tahu kebutuhan pribadi dukungan kebutuhan khusus di tempat kerja. Saya sempat lihat konten di tiktok tentang asesmen yang menilai tingkat keterampilan hidup yang dimiliki oleh seseorang dengan autisme dan ADHD. Saya pun menjadi terinspirasi untuk mendorong strategi kebergaman dan inklusi di tempat kerja, dan karenanya saya tergabung JARUM KAYU (Jaringan Anak Muda untuk Kerja Layak dan Inklusif) mulai tahun ini.
 |
| foto bersama teman dari JARUMKAYU |
Saya menerjemahkan artikel What Is Diversity & Inclusion in the Workplace? | Built In untuk memperkenalkan konsep keberagaman dan inklusi, serta mengenali bagaimana penerapannya di tempat bekerja.
Keberagaman
Perlu kita ketahui bahwa keberagaman di tempat kerja berarti bahwa sebuah organisasi mempekerjakan tim orang yang beragam yang mencerminkan masyarakat di mana ia ada dan beroperasi (Daley, 2022). Keberagaman menggabungkan semua elemen yang membuat individu unik satu sama lain, dan meskipun ada perbedaan tak terbatas pada manusia, kebanyakan dari kita secara tidak sadar mendefinisikan keragaman dengan beberapa kategori sosial, seperti jenis kelamin, ras, usia, dan sebagainya. Keberagaman terbukti membuat komunitas dan tempat kerja menjadi lebih produktif, toleran, dan ramah.
Di Amerika Serikat, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) memberlakukan undang-undang untuk melindungi setiap karyawan di tempat kerja berdasarkan kategori sosial tertentu yang umumnya menghadapi diskriminasi dalam budaya Amerika. Kategori sosial ini biasanya didefinisikan dalam beberapa versi Pernyataan dan Kebijakan Non-Diskriminasi, seperti versi yang dibuat oleh pemerintah AS ini:
“Pemerintah Amerika Serikat tidak mendiskriminasi pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin (termasuk kehamilan dan identitas gender), asal kebangsaan, afiliasi politik, orientasi seksual, status perkawinan, disabilitas, informasi genetik, usia, keanggotaan dalam organisasi karyawan, pembalasan, status orang tua, dinas militer, atau faktor non-jasa lainnya.”
Ada elemen yang lebih terlihat dan tidak terlihat yang membuat individu berbeda satu sama lain daripada yang didefinisikan oleh pernyataan ini, namun kategori luas ini dapat membantu perusahaan mengidentifikasi kesenjangan dalam keragaman. Mereka juga memberikan metrik terukur bagi perusahaan untuk menetapkan tujuan dan melakukan upaya bersama untuk meningkatkan keragaman di tempat kerja.
Tidak ada keraguan bahwa meningkatkan keragaman dan inklusi akan menjadi agenda utama setiap perusahaan sejak saat ini. Faktanya, lebih dari 1.600 CEO telah menandatangani CEO Action for Diversity & Inclusion Pledge, yang bertujuan untuk menggalang komunitas bisnis untuk memajukan upaya D&I. Ikrar tersebut berfokus pada komitmen terhadap percakapan yang lebih terbuka menuju keragaman dan inklusi, memperluas pelatihan bias yang tidak disadari dan memiliki rencana tindakan strategis untuk semua upaya D&I yang harus disetujui oleh dewan direksi masing-masing perusahaan. Ini adalah langkah pertama yang solid dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih beragam, tetapi kemajuan sejati melibatkan meminta pertanggungjawaban kepemimpinan untuk menindaklanjuti tindakan ini.
Apa itu inklusi di tempat kerja?
SHRM mendefinisikan inklusi secara terpisah dari keragaman sebagai "pencapaian lingkungan kerja di mana semua individu diperlakukan secara adil dan hormat, memiliki akses yang sama ke peluang dan sumber daya, dan dapat berkontribusi sepenuhnya untuk kesuksesan organisasi."
Inklusi adalah praktik memberikan setiap orang akses yang sama terhadap kesempatan dan sumber daya. Upaya inklusi di tempat kerja membantu memberikan kelompok yang secara tradisional terpinggirkan — seperti yang berdasarkan gender, ras, atau disabilitas — sarana bagi mereka untuk merasa setara di tempat kerja. Tindakan inklusif, seperti membuat grup sumber daya karyawan atau menyelenggarakan sesi informasi, membuat tempat kerja menjadi lingkungan yang lebih aman dan terhormat bagi semua karyawan.
Inklusi di tempat kerja adalah tentang pemahaman dan rasa hormat. Memastikan suara dan pendapat semua orang didengar dan dipertimbangkan dengan hati-hati sangat penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif di mana setiap orang merasa dihormati. Menciptakan lingkungan kerja di mana setiap orang merasa diterima dan di mana setiap orang menjadi bagian dari proses pengambilan keputusan sangatlah menantang dan membutuhkan dukungan terus-menerus untuk membuatnya berhasil.
Menurut Harvard Business Review, mempromosikan dan mengukur inklusi di antara karyawan sangatlah sulit. Pertama, kepemimpinan harus menghasilkan definisi menyeluruh tentang "inklusi". Kemudian, orang dan tim SDM harus secara konsisten mengumpulkan umpan balik dari semua karyawan mengenai upaya mereka saat ini atau yang diusulkan. (Ini merupakan langkah penting karena Anda tidak dapat memiliki inklusi tanpa memiliki pendapat dari semua karyawan.) Kemudian, pemimpin D&I dapat mengambil beberapa tindakan berikut untuk mendorong inklusivitas di tempat kerja:
- Mintalah kepemimpinan menjalani pelatihan tentang bias yang tidak disadari dan mendengarkan secara aktif.
- Bentuk dewan inklusi yang berperan aktif dalam penetapan tujuan, perekrutan, dan mempertahankan tenaga kerja Anda.
- Ciptakan ruang di dalam kantor Anda yang menonjolkan keragaman Anda. Misalnya, Anda dapat memiliki ruang ibu untuk ibu baru menyusui secara pribadi atau Anda dapat memasang musala untuk karyawan Anda agar memiliki privasi untuk menjalankan agama mereka.
- Buat grup sumber daya karyawan (ERG) yang memberikan ruang aman bagi karyawan untuk berkumpul dan membicarakan minat bersama. Misalnya, Anda dapat memiliki grup LGBTQ+, grup untuk orang tua baru, grup untuk perempuan dalam penjualan. Grup ini memberi karyawan kesempatan untuk berkumpul dan berbagi apa yang mereka alami dengan cara yang aman dan tidak menghakimi. Grup ini juga dapat menjadi guru yang sangat baik bagi karyawan lainnya, di mana mereka dapat menjadi tuan rumah pembicaraan di seluruh perusahaan tentang topik yang penting bagi mereka.
Keberagaman vs Inklusi
Keberagaman mengacu pada sifat dan karakteristik yang membuat orang unik sementara inklusi mengacu pada perilaku dan norma sosial yang membuat orang merasa diterima. Tidak hanya inklusivitas yang penting untuk keberhasilan upaya keragaman, tetapi menciptakan budaya inklusif akan terbukti bermanfaat bagi keterlibatan dan produktivitas karyawan.
Keberagaman adalah kehadiran perbedaan dalam pengaturan tertentu. Di tempat kerja itu bisa berarti perbedaan ras, etnis, identitas gender, usia, dan lainnya. Inklusi adalah praktik untuk memastikan bahwa orang merasa memiliki dan mendukung organisasi.
Menurut Rita Mitjans, direktur keberagaman dan tanggung jawab sosial ADP, keberagaman adalah “apa” dan inklusi adalah “bagaimana” di tempat kerja Anda. Keanekaragaman berfokus pada demografi tempat kerja Anda — misalnya, jenis kelamin, ras, usia, latar belakang profesional, dan orientasi seksual — sementara inklusi berfokus pada upaya membantu karyawan — dengan semua sifat berbeda yang disebutkan di atas (ditambah ribuan lainnya) — merasa aman, bahagia dan dihormati.
Meskipun keberagaman dan inklusi mungkin berbeda, Anda tidak dapat memiliki keduanya tanpa terlebih dahulu membangun budaya yang merangkul perspektif yang berbeda. Budaya tempat kerja yang berpikiran tertutup pada akhirnya akan gagal memfasilitasi keserupaan keragaman atau inklusi. Merupakan tanggung jawab kepemimpinan untuk secara terbuka mengakui bahwa perspektif yang berbeda itu penting.
Semakin beragam suatu organisasi, semakin penting inklusi. Upaya inklusif perlu difokuskan untuk membuat setiap karyawan merasa dihormati dan dipercaya, terlepas dari latar belakang mereka. Membuat ibu kulit hitam tiga anak di bidang akuntansi atau karyawan non-biner di bidang teknik benar-benar merasa bahwa mereka berbagi suara yang sama dengan semua karyawan lainnya sangat penting untuk menciptakan tempat kerja yang beragam dan inklusif yang berkembang.
Keuntungan Keberagaman dan Inklusi
Selain sebagai tanggung jawab sosial, politik, etika, dan moral yang jelas, ada beberapa manfaat serius yang terkait dengan keragaman di tempat kerja, terutama karena hal itu berdampak signifikan pada cara pelanggan dan karyawan memandang bisnis.
Manfaat keragaman dan inklusi di tempat kerja:
Pelanggan baru
Retensi yang lebih baik
Lebih banyak keuntungan
Inovasi perusahaan yang lebih besar
Penekanan pada keragaman dan inklusi dapat membantu pendapatan, jangkauan pelanggan, serta perekrutan dan retensi karyawan.
Perusahaan dengan tim eksekutif yang lebih beragam secara etnis 36 persen lebih mungkin mengungguli profitabilitas, dan perusahaan dengan tim eksekutif yang beragam gender 25 persen lebih mungkin.
Sebuah studi tahun 2018 menunjukkan perusahaan dengan dewan yang beragam berkinerja lebih baik secara finansial.
Sebuah studi BCG menemukan hubungan positif yang kuat dan signifikan secara statistik antara keragaman dan inovasi perusahaan.
Glassdoor menemukan bahwa 76 persen karyawan dan pencari kerja menganggap keragaman sebagai elemen penting di tempat kerja mereka, yang memengaruhi rekrutmen dan retensi.
Perusahaan yang beragam 70 persen lebih mungkin untuk menangkap audiens pasar baru.
Survei Deloitte menemukan 78 persen orang yang disurvei mengatakan keragaman dan inklusi membuat perusahaan lebih kompetitif.
Karyawan yang mengatakan bahwa mereka memiliki sekutu yang kuat di tempat kerja melaporkan 86 persen lebih mungkin untuk merekomendasikan perusahaan mereka dan 53 persen lebih kecil kemungkinannya untuk mempertimbangkan untuk keluar. Mereka juga lebih cenderung bahagia dengan pekerjaan mereka dan lebih kecil kemungkinannya untuk kelelahan.
Statistik Keberagaman dan Inklusi
Statistik Keberagaman di Tempat Kerja
Angka-angka itu saja sudah cukup untuk meyakinkan bisnis apa pun bahwa mengembangkan tempat kerja yang beragam adalah prioritas utama, tetapi ketika kami menguraikan statistik terbaru, terbukti bahwa jalan kami masih panjang.
97 persen dewan eksekutif senior di Amerika Serikat gagal mencerminkan demografi angkatan kerja dan populasi negara tersebut.
Pada tahun 2020, 7,4 dari CEO Fortune 500 adalah wanita (naik dari 3 persen pada tahun 2008).
Sebuah makalah yang diterbitkan oleh National Bureau of Economic Research mengungkapkan beberapa pemberi kerja terbesar di Amerika Serikat 2,1 poin persentase lebih kecil kemungkinannya untuk melakukan kontak dengan pelamar kerja yang memiliki "nama khas kulit hitam" dibandingkan dengan rekan kulit putih mereka.
Selain pria kulit putih, pada tahun 2021, terdapat lebih banyak wanita kulit putih di setiap tahap alur perusahaan daripada pria atau wanita kulit berwarna.
$16 miliar hilang setiap tahun karena perlakuan tidak adil terhadap karyawan dan pergantian karyawan.
Dibandingkan dengan setiap 100 pria yang dipromosikan ke posisi manajerial, hanya 86 wanita yang dipromosikan.
Dari orang-orang yang memposting konten pribadi yang berafiliasi dengan agama di media sosial, Muslim 13 persen lebih kecil kemungkinannya untuk menerima telepon balik untuk wawancara.
Hanya 19,1 persen penyandang disabilitas yang dipekerjakan pada tahun 2021 dibandingkan dengan 63,7 persen penyandang disabilitas.
Ibu yang bekerja penuh waktu mendapatkan 75 sen untuk setiap dolar yang dihasilkan oleh ayah, dengan selisih lebih dari $15.000 dalam pendapatan tahunan rata-rata antara ibu dan ayah, per Mei 2021.
Keberagaman di Industri Teknologi
Industri teknologi, khususnya, memiliki beberapa statistik keragaman yang mengejutkan. Analisis oleh Findem, sebuah perusahaan yang platform AI-nya membantu mengisi kesenjangan bakat, mengamati keragaman di antara 10 perusahaan teknologi terkemuka, termasuk Apple, Microsoft, Amazon, Google, dan Zoom. Berikut beberapa temuannya:
Tenaga kerja LinkedIn memiliki representasi wanita tertinggi sebesar 39 persen, dengan wanita merupakan 40 persen dari pemimpin perusahaan.
DocuSign mempekerjakan sebagian besar wanita dalam peran teknis hanya di bawah 25 persen.
Facebook melaporkan setengah dari karyawannya bukan kulit putih, persentase tertinggi di antara 10 perusahaan.
Facebook juga memiliki representasi Asia terbanyak, dengan 38 persen karyawannya mengidentifikasi diri sebagai orang Asia.
Uber melaporkan porsi terbesar karyawan yang mengidentifikasi diri sebagai orang kulit hitam atau Afrika-Amerika sebesar 5 persen, serta persentase terbesar karyawan Hispanik atau Latin sebesar 8 persen.
Referensi
Daley, S. (2022, Juli 26). What Is Diversity & Inclusion in the Workplace? | Built In. https://builtin.com/diversity-inclusion
Posting Komentar